УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ

 

УПРАВЛЯЕМ ХОРОШО, А ДЕЛА НЕТ

ЗНАЧИТ, УПРАВЛЯЕМ ПЛОХО

Каждый руководитель хочет знать насколько РАБОТОСПОСОБЕН его коллектив. Следующие признаки характеризуют работоспособный коллектив:

- сотрудник чувствует себя на службе в "безопасности", никто не

стремится отпроситься по личным или служебным делам.

- чувство локтя (психологическая чувствительность, взаимная симпатия сотрудников).

- признается индивидуальность личности и ее заслуги в интеллектуальной, эмоциональной, производственной или других сферах.

- чувство гордости за свой коллектив и его сотрудников.

- признание руководства и сотрудников других коллективов этого

коллектива в виде поощрений, просьб оказать помощь и т.п.

С другой стороны в НЕРАБОТОСПОСОБНОМ коллективе имеют место следующие факты:

- часто слышится - это не мое дело.

- к запросам коллег относятся небрежно.

- разговоры носят характер сплетен, слухов, склок, не имеющих отношения к работе; здесь заметим, что неопределенность это стресс

для человека - поэтому руководитель должен информировать коллектив.

- процветает внутригрупповой эгоизм, основанный на ложной мысли об исключительности подразделения.

- нарушение дисциплины.

- текучесть кадров.

- мало улыбок.

Коллектив состоит из людей и между каждым человеком и коллективом в целом существуют противоречия: с одной стороны каждый сотрудник хочет самоутвердиться, требует уважения к себе со стороны коллектива, с другой стороны коллектив нивелирует людей, объединяя их для решения поставленных задач. Разрешение этого противоречия состоит в объединении РАЗЛИЧНЫХ людей для решения поставленной задачи. При этом необходим равный баланс ТРЕХ ЭЛЕМЕНТОВ:

Первый элемент - Я; каждый сотрудник должен чувствовать себя уважаемым, профессионально значимым, у него не должно быть личных проблем, которые может решить руководство (человек все время думающий о своих личных проблемах - не работник).

Второй элемент - МЫ; мы чувствуем себя едиными, каждый гордится принадлежностью к своему коллективу и говорит о нем с гордостью.

Третий элемент - ЗАДАЧА; каждый сотрудник и коллектив в целом стремится решить поставленные задачи и получает от этого удовлетворение.

Для достижения баланса между этими тремя элементами целесообразно придерживаться следующих правил:

- будь сам себе руководителем, сам работай самостоятельно и не оскорбляй своих подчиненных мелочной опекой; привыкни к тому, что любое задание ВСЕГДА будет выполнено НЕ ТАК как Вам бы хотелось.

- анализируй препятствия свои и коллектива, препятствия приоритетны.

- необходимо привлекать подчиненных к принятию решений.

- в высказываниях следует говорить - Я.

- будь самим собой, не играй какую-либо роль.

- в службе соблюдай субординацию.

- следует говорить всегда то, что думаешь.

- ложь не допустима даже в мелочах.

- всегда выслушивай подчиненного до конца; здесь целесообразно привести слова А. Эйнштейна: " Достичь успеха это, значит, уметь работать, уметь отдыхать и уметь слушать".

- ставя задачу подчиненному необходимо чтобы сложность ее решения была на уровне или немного выше, чем возможности сотрудника; в этом случае ему интересно выполнять работу и у него появляется возможности для развития; простые задачи люди считают рутиной; при решении чрезмерно сложных - теряются, не выполняют их и, в конце концов, меняют место службы.

- если подчиненный не выполнил задачу в срок, то, скорее всего Вы поздно поставили ему задачу.

Существуют также противоречие между руководителем и подчиненным. Первый отдает приказы, вторые обязаны их выполнять. Поэтому целесообразно знать, что вызывает у людей желание работать, а что отбивает это желание.

 

Мотивация работы:

Демотивация работы:

- положительный результат труда

- критика

- признание заслуг

- некомпетентность руководителя

- цель труда

- не информированность

- грамотность руководителя

- перегруженность, недогруженность

- самостоятельность

- неудачи в работе

- заработок

- неясность функций

- хороший коллектив

- отсутствие признания

- информированность

 

 

МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА

Для воздействия на людей, нужно иметь над ними власть. Приводимая ниже классификация методов управления позволит вам определить, на чем держится Ваша власть:

- авторитарный (эффективен в экстремальных ситуациях), либерально-попустительский (время покажет кто прав), демократический

- власть принуждения (мотив поведения - страх).

- власть вознаграждения (мотив поведения - вознаграждение; моральное вознаграждение играет большую роль, чем принято думать).

- власть эксперта: руководитель знающий человек, делится знаниями

с подчиненными и является для них авторитетом.

- власть примера - харизма. Харизма - человек, обладающий привлекающими качествами: заряжает людей энергией, внушительная, симпатичная личность, независимый устойчивый характер, умеет говорить, убеждать, достойная и уверенная манера держатся и т.п.

- власть убеждения (разум, логика, внушение). При убеждении надо знать потребности человека: в безопасности, в общении, социальные, в самоутверждении. Убедится - значит понять, что решение данной задачи соответствует твоим потребностям.

 

СТИЛИ ОБЩЕНИЯ (по цели):

 

РУКОВОДИТЕЛИ ПО ТИПУ ПСИХИКИ:

сангвиники - лучшие

флегматики - доводят до конца даже не нужное дело

меланхолики - во всем сомневаются

холерики - всех организует, но забывает и не доводит до конца

 

УРОВЕНЬ ЗРЕЛОСТИ ГРУППЫ И СООТВЕТСТВУЮЩИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Группа полностью способная и желающая выполнять работу - Передача полномочий

Группа восприимчивая и частично способная - Участие в принятии решений

Группа восприимчивая, но не способная - Распределение и стимулирование

Группа неспособная и не желающая работать - Указывание

 

САМОРУКОВОДСТВО

Всю жизнь мы реализуем чужие желания (сценарии) так как

- не умеем управлять собой (ждем приказа)

- размыты личные цели (человек не знает, что он хочет)

- остановка саморазвития

- отсутствие навыков решения проблем

- отсутствие творческого подхода к работе и жизни

- неумение влиять на людей

- непонимание особенностей управленческого труда (нельзя и все на себя, и все на других)

- неумение обучаться

- отсутствие гибкости

- неумение сформировать коллектив

 

ПРИЧИНЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА (по опросу США, КАНАДА, АВСТРИЯ в порядке убывания значимости)

личное желание/ умение работать с людьми/ готовность рисковать и брать ответственность/ умение распределять время/ хорошее здоровье/ отсутствие вредных привычек/ энергия и жизнерадостность/ неконфликтность/ саморазвитие/ искренность

 

КОНФЛИКТЫ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ.

- конфликты потребностей (материальных)

- конфликты интересов

- конфликты ценностных ориентацией

Обычно если конфликт возникает на почве провала в работе то сразу же ищется козел отпущения - человек, которому эта работа была поручена. Однако это неверно. Здесь приемлемо правило "управленческой пятерни": прежде чем наказать исполнителя необходимо посмотреть, как выполнили свои функции другие участники работы:

- кто руководитель.

- кто поставил его на должность.

- кто дал задачу.

- кто инструктировал.

- кто контролировал.

Только если все эти сотрудники действовали правильно подчиненного можно критиковать.

 

ПРИНЦИПЫ КОНСТРУКТИВНОЙ КРИТИКИ.

- за один проступок не критикуют (наказывают) дважды.

- не критикуйте сразу после проступка - дайте время себе и подчиненному осмыслить ситуацию и устранить эмоции;

- говорите не о личности (ты плохой), а о неверных действиях (ты ошибся) подчиненного.

- стройте разговор по следующему плану: " ты всегда работал хорошо ... - что ты наделал ... - ты можешь исправиться... - для этого сделай ..."

- в ходе разговора контролируйте реакцию подчиненного, он должен осознать свой проступок.

- скажите что вы положительно настроены к нему.


На гл. стр. сайта

Rambler's Top100